Трудовое право совершенствуется

Обновленный Трудовой кодекс Беларуси – один из самых ожидаемых документов этого года. Это и не удивительно: документ определит новые подходы к труду, взаимоотношениям нанимателей и работников, введет, наконец, в правовое поле фрилансерство и по иным позициям подстроит законодательство под реалии сегодняшнего дня. Приблизить одно к другому помогали в том числе Совет по развитию предпринимательства, Белорусский республиканский союз юристов, юридические факультеты ведущих вузов, Федерация профсоюзов Беларуси и другие. Отдельные позиции депутаты Палаты представителей одобрили в первом чтении, отдельные – нет. На осенней сессии, которая традиционно начала работу в октябре, запланировано второе чтение документа.

Председатель Постоянной комиссии Палаты представителей по труду и социальным вопросам Тамара Красовская, которая является членом рабочей группы по подготовке законопроекта к рассмотрению (в ее же комиссии документ и рассматривается), пояснила: проектом Закона предусмотрена корректировка более 160 статей Трудового кодекса, дополнение новой главой, состоящей из пяти статей, включение четырех новых статей и исключение из него 11 статей.

Какие же основные изменения ожидают белорусов после принятия поправок в Трудовой кодекс?

Работу – мамам, отдых – папам

Современная белорусская семья многолика, но ее благополучие при любом из возможных вариантов зависит от наличия работы как минимум у одного из родителей. Поэтому дополнительные гарантии защиты работников-кормильцев, их трудоустройства, а также бонусы для создания гармоничных условий воспитания детей – все это должно подкрепляться нормами законодательства.

Ввод нового понятия "одинокий родитель" открывает перед соответствующей категорией дополнительные возможности. К одинокому родителю наряду с матерями будут относится отцы, усыновители, не состоящие в браке и воспитывающие ребенка одни по причине того, что другой родитель умер, лишен родительских прав, признан недееспособным, объявлен умершим или признан безвестно отсутствующим. На перечисленные категории будут распространяться гарантии по защите от увольнения, предусмотренные для одиноких матерей в статье 268 Трудового кодекса.

Новые гарантии защиты своих прав получат женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет. Наниматель сможет привлекать таких мам к сверхурочным работам, труду в государственные праздники, праздничные и выходные дни, направлять в служебную командировку исключительно с их письменного согласия. Сейчас, даже если сотрудница не против, законодательно это запрещено. Как и нельзя устроиться на работу по скользящему графику (включающему ночные смены). Когда эти ограничения уберут, возможности заработать деньги у молодых мам расширятся. Женщины будут увереннее себя чувствовать на рынке труда: им станет проще поддерживать квалификацию или менять профессию.

Также в проект закона включены нормы, направленные на создание дополнительных условий по вовлечению отцов в воспитание детей. Так, новая статья 185¹ предусматривает предоставление отцам по их желанию неоплачиваемого отпуска не более 14 календарных дней при рождении в семье ребенка. Иная продолжительность отпуска, а также его оплата могут быть предусмотрены коллективным договором или самим нанимателем. Таким правом отцы могут воспользоваться, подав заявление в течение 6 месяцев после рождения ребенка. Это позволит создать условия для ухода за новорожденным обоими родителями одновременно, если у них будет такое желание.

Дисциплина должна быть

Эффективность каждого работника так или иначе связана с материальной стороной. Если человек видит прямую зависимость своей зарплаты от качества и объема выполненной работы, то старается больше. Если понимает, что за нарушения его ждут большие штрафы или даже увольнение – серьезнее относится к дисциплине. Эта мысль в том числе заложена в ряде норм Декрета № 5, в соответствии с которыми требовалось привести и Трудовой кодекс.

Потому, например, планируется установить общие основания расторжения трудовых договоров (контрактов), отнесенные Декретом № 5 к дискредитирующим обстоятельствам увольнения, независимо от вида заключенного трудового договора – договора на неопределенный срок или контракта. В этой связи законопроектом вносятся корректировки в статьи 42 и 47 Трудового кодекса.

Статья 42 дополнена новым основанием для увольнения по инициативе нанимателя – за нарушение работником производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, что повлекло причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные зарплаты работников по стране. И заодно с одной до трех среднемесячных зарплат увеличивается размер ущерба, который может быть удержан по распоряжению нанимателя из заработной платы виновного работника.

С другой стороны, есть и подвижки, которые больше понравятся работникам. Сейчас специалисты, которые трудятся по контракту, привлекаются к полной материальной ответственности. Это значит, что сотрудник обязан полностью возместить сумму причиненного ущерба, причем неважно, умышленно он его причинил или нет. Но если трудовой договор заключен на неопределенный срок, работник может не компенсировать целиком убытки за случайно поломанное оборудование или испорченную деталь. В новой редакции Трудового кодекса прописано, что ограниченная материальная ответственность при отсутствии умысла на причинение ущерба будет распространяться на всех работников независимо от того, трудятся они по контракту или бессрочному трудовому договору.

Кроме того, рассматривается вопрос освобождения работника от возмещения штрафов, наложенных на нанимателя. По действующему законодательству, если на юридическое лицо по вине работника наложен штраф, он оплачивается нанимателем, а затем в порядке регресса выставляется работнику для погашения.

Некоторые предложения касаются компенсации за работу в выходной день. Предлагается урегулировать порядок компенсации выезда в служебную командировку и возвращения из нее в выходной день. В частности, чтобы в таких случаях работнику предоставлялся другой неоплачиваемый день отдыха. Но не позднее месяца, следующего за месяцем, в котором работник находился в служебной командировке.

Контракт договору рознь

Отдельная глава, предложенная для включения в Трудовой кодекс, посвящена особенностям регулирования трудовых отношений, основанных на контракте. И ею предусмотрен целый ряд условий. Первые два – об обязательном повышении тарифной ставки до 50 % и предоставлении поощрительного отпуска до 5 календарных дней – особенно приветствуются работниками.

Также предусмотрено установление предельного максимального срока действия контракта до 5 лет; периодичность выплаты заработной платы не реже одного раза в месяц; проведение аттестации не реже одного раза в 3 года; уменьшение (лишение) премий всех видов за недобросовестное выполнение работником трудовых обязанностей независимо от привлечения его к дисциплинарной ответственности; уменьшение работнику трудового отпуска на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин.

Перевод работника, который трудится на основании трудового договора на неопределенный срок, является изменением существенных условий труда. В связи с этим изменения также вносятся в статью 32 Трудового кодекса. Но сам минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда, который хотели сократить до 7 дней, все же сохранили прежним – за месяц. Чтобы исключить лазейку для нанимателя применять так называемое скрытое сокращение.

Больше гарантий своих прав на труд получили отдельные категории граждан, которым запрещено необоснованно отказывать в заключении трудового договора. Речь об одиноких родителях ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), о молодых специалистах (рабочих, служащих), уволенных со срочной военной (альтернативной) службы, выпускниках учреждений образования, получивших профессионально-техническое, среднее специальное, высшее образование, относящихся к категории детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, лицах с особенностями психофизического развития, трудоустраиваемых в счет брони.

"Существенной переработке подверглась статья 17 Трудового кодекса о сроках трудового договора. Определены случаи, при которых заключение срочных трудовых договоров является обязательным и при которых они могут заключаться по соглашению сторон", – добавила Тамара Красовская.

Так, срочный трудовой договор гарантированно заключат на период выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Обязательной нормой является заключение такого документа с руководителем, его заместителем и главным бухгалтером организации на время проведения процедур, связанных с назначением на указанные должности. Также обязательно заключение срочного трудового договора с лицами, которые назначаются на должность путем избрания, в том числе по конкурсу; принимаемыми на должность, которую занимал молодой специалист до призыва его на военную службу, направления на альтернативную службу, на период такой службы и в течение 3 месяцев после ее окончания.

Расширяется перечень субъектов, которые могут заключать с работниками срочные трудовые договоры по соглашению сторон. К индивидуальным предпринимателям и микроорганизациям в качестве нанимателей добавляются физические лица: адвокаты, нотариусы, субъекты агроэкотуризма.

Кроме того, появится возможность заключать срочный трудовой договор с работающими по совместительству. Действующий Трудовой кодекс допускает совместительство не более половины полной нормы продолжительности рабочего времени, то есть не более 20 часов в неделю. В новой редакции части второй статьи 345 ТК предлагается позволить работать по совместительству полный рабочий день (то есть до 40 часов в неделю) тем, кто находится в трудовых отпусках по основному месту работы. Это особенно выгодно специалистам, у которых продолжительные отпуска, например учителям. Врачи смогут в отпуске поработать на полную ставку в частной клинике. Работники предприятий с вредными условиями труда (и, соответственно, более продолжительным отпуском в 45 дней) после, скажем, двухнедельного отдыха, могут без записи в трудовой книжке по временному договору поработать на другого нанимателя.

В законопроекте затрагиваются отдельные вопросы регулирования коллективных трудовых отношений. Изменения вносятся в статьи 365 и 367 ТК, которыми определяются соответственно сфера действия коллективного договора, соглашения и сроки их действия. Так, в статье 365 определяется перечень вопросов коллективного договора, которые должны применяться в отношении всех работников организации независимо от того, являются они членами профсоюза или нет. Это вопросы рабочего времени, отдыха, регулирования внутреннего трудового распорядка, норм труда, форм, систем и размеров оплаты труда, сроков выплаты и порядка индексации заработной платы, охраны труда, гарантий и компенсаций, предоставляемых в соответствии с законодательством. По остальным позициям порядок их применения в отношении работников, от имени которых коллективный договор не заключался, может быть определен в самом документе.

Мобильность жизни – мобильность труда

Все более важное значение в сфере труда приобретают его новые формы организации. Переход от полной занятости к гибкой системе, когда человек высвобождает свободное время и использует его для саморазвития, является современным процессом. Нестандартные формы труда, в том числе в неформальном секторе экономики, на условиях неполного и гибкого рабочего времени, при временной, сезонной, дистанционной и надомной занятости, на основании гражданско-правовых договоров получают все большее распространение.

Чтобы подстраивать нормы законодательства под быстро меняющиеся реалии, нужен комплексный подход, в том числе с учетом положений международных документов. И Беларусь идет по этому пути, доказывая приверженность Повестке дня в области устойчивого развития на период до 2030 года, которую приняли государства – члены ООН. В этом документе закреплено обязательство стран содействовать устойчивому и инклюзивному экономическому росту, полной и продуктивной занятости и достойному труду для всех. Правительством Беларуси утверждена Национальная стратегия устойчивого социально-экономического развития на период до 2030 года, которая в том числе направлена на комплексное совершенствование законодательства в соответствии с Целями устойчивого развития.

Новая редакция Трудового кодекса также подчинена этой стратегии. Потому, например, в проекте закона ряд новаций направлен на усиление гибкости трудового законодательства. В частности, устанавливаются особенности регулирования труда работающих дистанционно.

"Используя возможности компьютерной техники и сети Интернет, человек сегодня может выполнять работу удаленно, из любого места. Из этого вытекают особенности правового режима дистанционного работника. В новой главе закрепляется понятие дистанционной работы, под которой понимается выполнение трудовой функции, определенной трудовым договором, с использованием коммуникационных и информационных технологий вне места нахождения. На таких работников будут распространяться общие нормы Трудового кодекса, в том числе в части продолжительности рабочего времени и времени отдыха, предоставления отпусков и так далее. Сотрудника не смогут просто так уволить, он получит оплачиваемый больничный и отпуск", – пояснила Тамара Красовская.

Условия обмена документами и информацией в процессе трудовой деятельности, особенности режима труда и отдыха, порядка предоставления отпуска, иные условия работы в дистанционных условиях стороны будут определять самостоятельно в трудовом договоре. Однако все еще для заключения трудового договора работнику нужно ехать к нанимателю. Отсюда могут возникнуть трудности, если кто-то из сторон живет в другой стране.

Жизнь показывает, что с течением времени количество граждан, работающих в мобильном режиме, будет только возрастать. Отсюда предложение статьи 32¹ законопроекта – новый вид временного перевода работника на другую работу (в том числе к другому нанимателю) с его согласия на срок до 6 месяцев в течение календарного года. При этом не требуется наличия таких условий, как производственная необходимость или простой. Необходимы лишь желание нанимателя, его договоренность с другим нанимателем и согласие непосредственно работника.

При временном переводе трудовой договор, заключенный с работником, не прекращается, а новый трудовой договор не заключается. Но при этом работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка своего временного нанимателя, выполнять его письменные и устные приказы. Со своей стороны наниматель обязан обеспечить ему соответствующие условия труда. Оплата производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по месту основной занятости.

Полная версия статьи опубликована в журнале "Экономика Беларуси" №3(56)/2018